Pari opportunità nella pubblica amministrazione, benessere sul lavoro e prevenzione delle discriminazioni. È questo l’argomento affrontato dal documento che vorrei presentare oggi, in questo secondo intervento nella rubrica che curo da poco più di una settimana.
Dopo aver parlato nell’articolo precedente della Relazione intermedia sull’attività svolta della Commissione di inchiesta infortuni sul lavoro del Senato, un documento dal valore e dalle considerazioni altamente istituzionali, vorrei segnalare oggi un secondo testo pubblicato online da un altro organo dello Stato, dell’esecutivo in questo caso, la cui lettura potrebbe esserci utile per comprendere come i temi della sicurezza, della cultura della sicurezza, siano penetrati nella gestione e nell’amministrazione della cosa pubblica, e allo stesso tempo come la stessa PA si occupi di gestire al suo interno il benessere sul lavoro.
Sto parlando del Ministero della Salute e del Codice di condotta per la tutela del diritto delle pari opportunità, per la valorizzazione del benessere di chi lavora e per il contrasto alle discriminazioni nei luoghi di lavoro notificato sul proprio sito l’8 aprile 2015.
Il codice
Si tratta di un codice interno, prettamente interno, stilato dopo aver ricevuto il parere del CUG e delle Organizzazioni sindacali. Un regolamento per i lavoratori che prestano servizio per il Ministero, e che in alcuni tratti vale anche per i prestatori d’opera esterni.
Leggerlo può essere molto interessante, perché mostra come possa essere edificata un’organizzazione interna relativa a un ampio ambiente di lavoro, che sappia accogliere, affrontare, cercare di risolvere la segnalazione di casi di mobbing, violenza morale e psicologica, discriminazione e violazione delle pari opportunità.
Non è questa la prima volta che il Ministero si dota di un regolamento simile. Il documento che stiamo leggendo infatti, segue e sostituisce il precedente Codice di condotta per la prevenzione delle molestie morali e psicologiche nei luoghi di lavoro che era stato adottato nel maggio del 2005. Lo sostituisce e ne estende gli strumenti “al contrasto di ogni forma di molestia sessuale nei luoghi di lavoro”. (Un’evoluzione potremmo dire e sarebbe interessate probabilmente analizzare a fondo anche gli stessi due titoli dei regolamenti, osservare attraverso i termini utilizzati come dal 2005 al 2015, siano cambiate la cultura di riferimento, le attenzioni, le abitudini).
Vediamolo. Innanzitutto nel Titolo III Definizioni, riporta descrizioni chiare e dettagliate di concetti come: pari opportunità, benessere organizzativo, discriminazione, molestia morale e psicologica, mobbing e condotte mobbizzanti, molestia sessuale.
Ad esempio pari opportunità: 1. “Per pari opportunità s’intende l’assenza di ostacoli alla partecipazione economica, politica e sociale di un qualsiasi individuo per ragioni connesse al genere, alla religione ed alle convinzioni personali, alla razza e all’origine etnica, alla disabilità, all’età e all’orientamento sessuale”.
Tutela delle pari opportunità
Quindi i principi e le finalità, che sono a monte dell’organizzazione interna che viene instaurata. I principi sono la valorizzazione della professionalità e il rispetto della dignità personale e professionale del lavoratore e sono da perseguire attraverso l’individuazione di:
“a. gli strumenti per prevenire l’instaurarsi e il consolidarsi di comportamenti lesivi delle fondamentali norme di rispetto e collaborazione fra i lavoratori, ovvero per contrastarne gli eventuali effetti;
b. le misure, in conformità alla vigente normativa,volte a garantire parità e pari opportunità tra uomini e donne, contrastando qualsiasi discriminazione fondata sull’appartenenza di genere nel contesto di lavoro;
c. le azioni volte a contrastare qualsiasi forma di discriminazione, di disuguaglianza, di violenza morale e/o psicologica e a garantire il benessere organizzativo attraverso la realizzazione di un ambiente di lavoro idoneo ad assicurare il benessere psico-fisico dei lavoratori;
d. in collaborazione con il CUG Salute, ogni misura utile ad informare e formare i lavoratori circa l’individuazione dei fattori che contribuiscono a realizzare un ambiente di lavoro esente da comportamenti discriminanti ed offensivi”.
Infine l’organizzazione e le parti che la compongono. La parte operativa, che va applicarsi alle dinamiche e ai rischi possibili negli ambienti di lavoro.
L’organismo istituito dal Codice è formato da uno sportello di ascolto e da un Consigliere di fiducia, figura che dovrà fornire “al lavoratore, nell’ambito delle materie di cui al presente Codice e nelle altre eventuali fattispecie previste in materia dalla normativa vigente, sostegno ed assistenza anche con riferimento alle misure da adottare”.
Al vertice di tutto, la Conferenza, che si occuperà della “trattazione dei casi di violenza morale e psicologica, discriminazione, mobbing, violazione delle pari opportunità nei luoghi di lavoro”.
La Conferenza sarà composta:
“a. dal Presidente del CUG Salute o da un suo delegato, con funzioni di presidente;
b. dal Direttore della Direzione generale responsabile della gestione delle risorse umane o da un suo delegato;
c. dal Direttore della Direzione generale da cui dipende l’ufficio di assegnazione del lavoratore interessato o da un suo delegato;
d. da un rappresentante sindacale territoriale o nazionale o da un rappresentante della Rappresentanza Sindacale Unitaria (RSU), scelto dal lavoratore;
e. dal medico competente, responsabile della sede di lavoro”.
Il lavoratore potrà in caso di bisogno rivolgersi a tale struttura interna e potrà farlo attraverso due procedure, una formale e una informale. Entrambe avranno dei tempi prestabiliti per l’istruttoria e per la conclusione del caso ed entrambe sono tutelate da clausole di salvaguardia per i lavoratori e per i testimoni degli eventuali casi.
Info: Ministero Salute codice tutela pari opportunità 2015
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Sicurezza sul lavoro nella Pubblica Amministrazione – Anfos
